Sendikalar ve İş Hukuku
Trend

İş Sözleşmesinin Zorlayıcı Sebeplerden Dolayı Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İş Sözleşmesinin Zorlayıcı Sebeplerden Dolayı Haklı Nedenle Fesih Hakkı

Giriş

İçinde bulunduğumuz günlerde korona virüs (Covid-19) olarak bilinen solunum yolu bulaşıcı salgın hastalığı dünyanın birçok ülkesinde görüldüğü gibi ülkemizde de artan oranda olumsuz etkilerini göstermektedir. Bu salgının önlenmesi için virüse karşı Devletimiz yetkili makamlarınca birtakım önlemler alınmaktadır. Bu kapsamda İçişleri Bakanlığı tarafından 65 yaş ve üstü ile kronik rahatsızlığı olanlara sokağa çıkma yasağı getirilmiştir. İş hukuku bakımından korona virüs bir zorlayıcı sebep olarak kabul edilebilir mi, iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerden dolayı haklı nedenle fesih hakkı (korona feshi) mümkün mü gibi sorulara bu çalışmada cevap arayacağız.

A. Genel Olarak

Türk Dil Kurumu Güncel Türkçe Sözlük’te “sözleşme; hukuki sonuç doğurmak amacıyla iki veya daha çok kişinin, kuruluşun karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarıyla gerçekleşen işlem, bağıt, akit, mukavele, kontrat” olarak tarif edilmektedir.[1] Sözleşme, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.

İşçilerle işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen yöntem ve şartları kapsayan sözleşme, iş sözleşmesi (iş akdi, hizmet akdi)dir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesine göre ise iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.[2] İş sözleşmesinin temelde iş, ücret ve bağımlılık olmak üzere üç unsur bulunmakta olup burada işçinin, işverene bağlı olarak ücret karşılığında bedeni veya fikri çalışma sonucunda bir iş yapması söz konusudur.[3]

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 1. maddesi uyarınca; sözleşme, tarafların iradelerini karşılıklı ve birbirine uygun olarak açıklamalarıyla kurulur. İş sözleşmesi, taraflara karşılıklı borç yükleyen devamlı bir sözleşmedir. İş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması ise zorunludur (4857 s.K. 8.m).

Sözleşmelerin sona erme halleri genel olarak Türk Borçlar Kanunu’nda belirtilmiştir. Buna göre; sözleşme taraflarınca edimlerin yerine getirilmesi (ifa), ibra, yenileme, birleşme, ifa imkansızlığı ve takas sözleşmeleri sonlandıran müesseselerdir.

İş sözleşmesinin sona erme hallerini ise, fesih ve fesih dışı sebepler olarak ayırabiliriz. İş sözleşmesinin sona erme hallerinden en önemlisi ve en sık karşılaşılanı fesihtir. Fesih ise; iş sözleşmesinin tarafları arasındaki hukuki ilişkiyi ileriye etkili olarak sona erdiren ve bozucu yenilik doğuran karşı tarafa varması gereken irade açıklaması niteliğindeki hukuki bir haktır.[4] Fesihle beraber feshin dayanağı olan nedenin de açıkça karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir.

Fesih dışında iş sözleşmesini sona erdiren durumlara da iş sözleşmesinin hükümsüzlüğü (taraflardan birinin gerekli ehliyete sahip olmaması, konusunun kanuna, ahlaka ve adaba aykırı olması), işçinin ölümü, belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması, tarafların anlaşması (ikale) halini sayabiliriz.

B. Haklı Nedenle Fesih Hakkı

Türk Borçlar Kanunu’nun 435. maddesinde; “Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.” hükmüne yer verilmiştir.

Kanuna göre haklı neden, sözleşmeyi fesheden taraftan dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullardır. Hangi hallerin haklı neden olarak nitelendirilebileceği Türk Borçlar Kanunu’nda tek tek sayılmamıştır. Buna karşılık İş Kanunu, haklı neden kavramının tanımına yer vermeden haklı nedenleri işçi ve işveren bakımından ayrı maddelerde düzenleyerek saymıştır.

Haklı nedenle fesih, iş sözleşmesinin taraflarından birinin kanunda öngörülen bir nedene dayanarak belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini karşı tarafa süre vermeden sona erdirilmesidir. İş sözleşmesini fesheden taraf fesih bildiriminde belirttiği haklı nedene bağlı olup sonradan bunu değiştiremez.[5] Haklı neden sayılan olayın gerçekleşmesiyle iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez.[6]

Salgın hastalık gibi durumlarda işçinin iş akdinin feshine karar verilebilmesinde, iş hukukunda geçerli olan “feshin son çare olması ilkesi”nin dikkate alınması gerekmektedir. Gerçekten de, temeli Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralına dayanan ve hukukun genel ilkeleri arasında yer alan ölçülülük ilkesinin iş hukukuna yansıması niteliğindeki feshin son çare olması ilkesi, iş güvencesi kapsamındaki iş ilişkilerinde, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan fesihler yanında, işçinin iş veriminden ya da davranışlarından kaynaklanan nedenlere dayalı olarak da iş akdinin feshinden önce, işverenin daha alt düzeyde tedbirlere başvurmasını gerektirmektedir.

İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin, süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplerin bulunması halinde, 25. maddesinde ise işverenin sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplerin bulunması ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması halinde haklı nedenlerle fesih hakkı düzenlenmiştir.

İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işverenin tazminat ödemesi söz konusu olmaz. İş sözleşmesi haklı nedenle feshedilen işçi ise ihbar tazminatı, kıdem tazminatı gibi işçilik alacaklarına hak kazanamaz.

C. Zorlayıcı Sebeplerden Dolayı Haklı Nedenle Fesih Hakkı 

İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin, 25. maddesinde ise işverenin zorlayıcı sebeplerden dolayı haklı nedenle fesih hakkı düzenlenmiştir.

Zorlayıcı sebep; sözleşme yapılırken öngörülemeyen, ortaya çıktığında direnilemeyen, bu itibarla da sözleşmenin ifasında mutlak bir imkansızlığa yol açan harici bir olay olup geçici nitelikte ise, iş sözleşmesini askıya alıcı etki gösterir.[7] Deprem, yağmur, sel, çığ düşmesi, toprak kayması gibi doğal afetler, resmi mercilerce işyerine el konulması, idarece işverenin kusuru olmaksızın işyerindeki faaliyetin durdurulması veya işyerinin kapatılması, sıkıyönetim ilan edilmesi, sokağa çıkma yasağı gibi hukuki nedenlerden doğan, kaçınılamayan ve önceden öngörülemeyen olaylar zorlayıcı sebep şeklinde tanımlanmaktadır.[8]

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir (İş K. 24/III.m). Buradaki zorlayıcı sebepler işçinin nezdinden kaynaklanmayan ve işçinin işini yapmasına engel olan nitelikte olması gerekmektedir.

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir (İş K. 25/III.m). Buradaki zorlayıcı sebepler işverenin nezdinden, işyerinden kaynaklanmayan ve işçinin işini yapmasına engel olan nitelikte olması gerekmektedir.

Zorunlu olarak bir haftalık bekleme süresi sonunda taraflar iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedip feshetmemekte serbest olup zorlayıcı sebebin varlığı otomatik biçimde iş sözleşmesini sona erdirmez. Zorlayıcı sebeplerden dolayı haklı nedenle fesih hakkının kullanılması için durumun karşı tarafa bildirilmesi gerekir. Bu bildirimin yazılı olma koşulu bulunmamakla birlikte ispat açısından yazılı yapılmasının akdi feshedenin lehine olduğu açıktır.

Zorlayıcı sebeplerden dolayı işçinin haklı nedenle fesih hakkının kullanılabilmesi için; bir zorlayıcı sebep olmalı, işyerindeki iş durmalı, bu durum en az bir haftadan fazla süre ile devam etmeli, fesih zamanında ve işçi tarafından yapmalıdır.[9]

Korona virüs, Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi, bulaşıcılığı yüksek salgın hastalık olarak ilan edildiğinden iş hukuku bağlamında hem işçi hem de işveren açısından bir zorlayıcı (mücbir) sebep kabul edilmelidir. Salgın hastalıkların zorlayıcı neden olarak kabul edildiğine yönelik Yargıtay’ın da kararları bulunmaktadır. Buna göre, işçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.[10]

Ticari risk kapsamındaki işverenin stok fazlalığı, piyasadaki durgunluk, makinelere bakım yaptırma gibi sebeplerle işin durdurması, zorlayıcı sebep sayılmaz.[11]

Türk Borçlar Kanunu’nun “İfa imkânsızlığı” başlıklı 136. maddesinde; “Borcun ifası borçlunun sorumlu tutulamayacağı sebeplerle imkânsızlaşırsa, borç sona erer.” hükmü yer almaktadır. Zorlayıcı sebep, ifa imkansızlığı sağlayan ve sözleşmenin taraflarını üstlendikleri edimi yerine getirmeme halinde sorumluluktan kurtaran bir durumdur.

İş hukuku açısından iş sözleşmesinde işçi ile işverenin mutlak eşit nitelikte olmadığı gözetilerek iş güvencesi ve istihdamın korunması esas alınmalıdır. İş sözleşmesi zorlayıcı sebebin varlığı halinde bir haftanın bitimi sonrası devam eden süre için askıda kabul edilir. Ne zaman ki bu hakkı kullanan taraf sözleşmeyi sona erdirdiğini bildirdiği anda iş sözleşmesi sona ermiş olur. Diğer taraf ise mahkemeye başvurarak bu feshin haklı nedene dayanmadığını, zorlayıcı sebebin bulunmadığını tespit ettirebilir.

Salgın hastalık, korona virüs tespiti halinde işçi ve işveren kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı ile karşılaşmakta bu nedenle de işçi iş görme borcunu, işveren de ücret ödeme borcunu yerine getirememekte ve iş akdi askıya alınmaktadır. Korona virüs önlemleri kapsamında yetkili mercilerce belirsiz süreli olarak geçici biçimde faaliyet dışı bırakılan berber, kuaför, cafe, eğlence yeri vb. işyerlerinde çalışan işçiler için de aynı durum geçerlidir.

İş Kanunu’nun 40. maddesinde; “24 ve 25. maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” hükmüne yer verilmek suretiyle zorlayıcı sebep dolayısıyla fiilen iş göremeyen işçiye yarım ücret ödeneceği belirtilmiştir. Bu bir haftalık süre içerisinde işçinin iş akdi, devamsızlık nedeniyle işveren tarafından feshedilemeyecektir. Bir haftadan sonraki süre için işverenin işçiye ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Zorlayıcı sebebin varlığı devam ettiği sürece iş akdi feshedilebilir. Zorlayıcı sebebin varlığının ortadan kalkması halinde ise artık bu gerekçe ile iş akdi feshedilemez.

SONUÇ

İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin, 25. maddesinde ise işverenin zorlayıcı sebeplerden dolayı haklı nedenle fesih hakkı düzenlenmiştir. Deprem, yağmur, sel, çığ düşmesi, toprak kayması gibi doğal afetler, resmi mercilerce işyerine el konulması, idarece işverenin kusuru olmaksızın işyerindeki faaliyetin durdurulması veya işyerinin kapatılması, sıkıyönetim ilan edilmesi, sokağa çıkma yasağı, karantina gibi hukuki nedenlerden doğan, kaçınılamayan ve önceden öngörülemeyen olay ve olgular zorlayıcı sebep teşkil eder.

İş hukukunda geçerli olan feshin son çare olması ilkesi gözetilerek iş sözleşmesinin mümkün olduğunca ayakta tutulması gerektiğinden bu kapsamda işveren işçinin ücretini ödemeye devam ederek, öncelikle telafi çalışması, işçinin birikmiş yıllık izinlerini kullanması veya ücretli izne çıkmasını sağlayabilir.

Kanaatimizce korona virüs, Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak ilan edildiğinden iş hukuku bağlamında bir zorlayıcı sebep kabul edilmeli ve dolayısıyla iş sözleşmesinin tarafları zorlayıcı sebeplerden dolayı haklı nedenle fesih hakkını kullanabilirler. Korona virüs salgını nedeniyle sokağa çıkma yasağına ve/veya karantinaya tabi olan işçinin işe gidememesi veya işyerinin mevzuat gereği kapanması durumunda zorlayıcı nedenin varlığı kabul edilmelidir. Bu durumda işçi diğer koşulları oluşmakta ise kıdem tazminatı alabilir ama ihbar tazminatı alamaz.

[1] Türk Dil Kurumu Sözlükleri, https://sozluk.gov.tr/

[2]  www.mevzuat.gov.tr

[3] Cevdet İlhan Günay- İş Hukuku, Yeni İş Yasaları, Ankara 2013

[4] Seracettin Göktaş – İş Sözleşmesinin İşverence Feshi ve İş Güvencesi, Ankara Barosu Dergisi, Kış 2008

[5] Ercan Akyiğit – İş Hukuku, Ankara 2014

[6] Lerzenur ELİK – Yargıtay Kararları Işığında İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi, 2020

[7] Hamdi Mollamahmutoğlu – İş Hukuku, Ankara 2014

[8] Nuri Çelik – İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2003

[9] R. Cengiz Derdiman -Zorlayıcı Sebeplerle Haklı Fesih Hakkı, https://www.hukukiyaklasim.com

Onur Koçak – Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle Fesih, https://www.calismamevzuati.com

[10] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 18.09.2019, 2016/9116E.-2019/16141K., 15.05.2019, 2017/11091E. 2019/11043K.

[11] Murat Uyanık, Çağlar Korkmaz- Koronavirüs 2019 ve İş Hukuku Bakımından Etkileri, https://blog.lexpera.com.tr

Etiketler
Daha Fazla Göster

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu