Sendikalar ve İş Hukuku

GEÇERLİ FESİH – HAKLI FESİH ARASINDAKİ FARKLAR VE HUKUKİ SONUÇLARI

Hikaye Öne Çıkanlar

  • Bilgi güçtür
  • Mümkün Olanın Geleceği
  • Hibs ve Ross County taraftarları finalde
  • Günün ipucu: Yine o adam
  • Hibs ve Ross County taraftarları finalde
  • Spieth eksik kesim tehlikesi altında

Çalışma yaşamında işverenler çeşitli sebeplerle işçilerinin iş akitlerine sona erdirmektedirler. Bu fesihler bazen haklı nedenlere dayandığı gibi bazen de geçerli nedene dayanabilmektedir. Bu nedenle feshin niteliği bakımından hukuki açıdan bir takım sonuçları bulunmaktadır. İş sözleşmesinin haklı sebeple feshi halleri İş Kanunu’nda sayılmış olup geçerli sebep ise, bir haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte, işverene bildirim sürelerine uyarak belirsiz süreli hizmet sözleşmesine son verme olanağı tanıyan nedenlerdir. Geçerli nedenle fesih ile Haklı nedenle fesih, kavram olarak birbirlerinin içine geçtiğinden dolayı bu yazımızda ikisi arasındaki farklara değinilmiştir.

  1. Geçerli Nedenle fesih

Geçerli nedenle fesih İş Kanunu’nun 18. maddesinde “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” Şeklinde belirterek geçerli nedenle feshin tanımını yapmıştır. Böylece feshe karşı işçinin korumasında hakkın kötüye kullanılması yaklaşımı bırakılarak süreli fesih hakkı yasa ile sınırlanmış olmaktadır.

Geçerli bir sebep belirtmek zorunluluğu iş güvencesi kapsamındaki işçiler için geçerlidir. Yani işyerinde 30 ya da daha fazla işçi çalıştırıyor olmalı ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle 6 ay veya daha fazla kıdem sahibi olan işçiler olmalıdır. Bunun şartlara uymayan durumlarda işveren açısından geçerli sebep belirtme zorunluluğu bulunmamaktadır.

Fesih için geçerli bir sebebin ortaya çıkması haline fesih hakkının makul bir süre içinde kullanılması gerekir. Haklı sebeple fesihlerde bu süre 6 işgünüdür. Ancak haklı sebep olmasa bile artık geçerli sebep ileri sürülmek zorunda olunduğuna göre bu sebebin ileri sürülmesi için de kanunda ne kadar olduğu belirtilmemiş olan bir makul süre olacaktır. Netice olarak haklı sebeple fesih yapılmadığı hallerde de geçerli sebep lazım olmakta (iş güvencesi kapsamındakiler için sadece) ve bunun da makul bir süre içinde kullanılması gerekmektedir.

Geçerli nedenle fesih bildiriminin mutlaka yazılı olarak yapılması gerekmekte olup işveren tarafından gösterilen geçerli sebep açık ve kesin bir şekilde fesih bildiriminde yer almalıdır. Buna göre işverenin, hizmetine ihtiyaç duyulmadığı için ya da görülen lüzum üzerine gibi sebeplerle iş akdini feshetmesini geçerli sayılmamaktadır.

İş Kanunu 19/2 maddesine göre “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” Bu hüküm ILO sözleşmesinin 7. maddesine uygun olarak getirilen bir hükümdür. Burada verimlilik madde de geçtiğinden yeterlilik hususunda savunmasının alınması gerekmediği gibi bir anlam çıksa da bu tür durumlarda da işçinin savunmasının alınması gereklidir. Çünkü verim, yeterlilik sonucu doğan bir durum da olabilir.

Burada savunmasının alınması gereken durumlar işçinin davranışı veya verimi ile ilgili hallerdir. Yani işçiden kaynaklı olan ve işyeri ile ilgili olmayan durumlardır. Bu savunmanın sebebi hem işçinin iddialar hakkında savunma vererek belki de işveren tarafından haklı görülebilecek haller de işverenin bu durumu değerlendirmesi sonucu işveren bu savunma ile fesih yoluna gitmeyebilecektir.

  1. Haklı Nedenle Fesih

Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmiş ise haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçütünü ise iyi niyet yani dürüstlük kuralları oluşturur.

İşverenin İş Kanunu Madde 25/ II bendi kapsamında gerçekleştireceği işten çıkarmalarda, derhal fesih hakkını kullanma süresi 6 iş günü ile sınırlandırılmıştır. İşveren ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak sözleşmeyi fesih yetkisi, işçinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanamayacaktır.

İşverenin haklı nedenle tazminatsız işten çıkarma hakkı olmasına rağmen, kanunda öngörülmüş sürenin kaçırılmış olması halinde artık işveren işçiyi haklı nedenle tazminatsız işten çıkarmak yerine, geçerli nedenle tazminatlı çıkarabilecektir.

  1. Geçerli Nedenle Fesih – Haklı Nedenle Fesih Arasındaki Farklar

İşveren tarafından haklı nedenle feshinde işçi, feshe bağlı olan alacakları yani kıdem ve ihbar tazminatını hak edemez ve alamaz. Fakat işverenin, işçiyi geçerli nedenle feshinde işçi, kıdem ve ihbar tazminatını almayı hak eder ve alır.

            Haklı fesih ile geçerli fesih arasında usul yönünden farklılık bulunmaktadır. İşveren, geçerli fesih sebebini yazılı olarak açık ve kesin şekilde işçiye bildirmesi gerekirken işverenin haklı nedenle feshinde işveren bu usulü uygulamak zorunda değildir.

İşverenin geçerli feshindeki dayandığı konu ve  işçinin yapmış olduğu davranışlar, işverenin haklı fesihteki işçinin davranışlara göre  daha hafif niteliktedir. Örnek olarak, işçinin performans nedeniyle işten çıkarılması geçerli fesih nedeni iken, işçinin, işyerinde usulsüz şekilde şahsi  menfaat temin etmesi haklı nedendir. İşverene zarar vermek yâda zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını ve işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkiletecek bir biçimde telefon görüşmeleri yapmak sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri ve iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller İş Kanunu 25 nci maddesinde belirtilen derhal fesih sınırlarına girmeyen hareket ve hallerdir.

Sonuç Olarak;

İşverenin haklı nedenle feshinde,  İş Kanunu 26. Maddesinde belirtilen sürelere göre fesih yapılabileceğini belirtmiştir ve yasada feshin süresi kesin olarak belirlenmiştir.  Geçerli fesihte ise işverenin makul süre içerisinde fesih hakkını kullanacağını belirtmiştir ve kesin bir süre belirtilmemiştir.

Görüleceği üzere işverenin haklı nedenle feshi ile geçerli nedenle feshi arasında ciddi ve önemli olan ayrıntılar bulunmaktadır. Bu sebeple, işveren tarafından yapılan fesihlerde öncelikle işverenin, işçiyi haklı nedenle mi, yoksa geçerli nedenle mi  iş akdini feshettiğini tespit etmek gerekir.  Bu tespiti yaptıktan sonra  işçi-işveren arasındaki uyuşmazlığı daha kolay çözümlenmesi söz konusu olacaktır.

İşverenin, haklı ve geçerli nedenle fesihlerinde işçinin, işverene işe iade davası açma hakkında ise, işçinin bir aylık hak düşürücü süresi bulunmaktadır. Haklı nedenle fesih durumunda fesih tarihinden bir aylık süre içerinde işe iade davası açılması gerekirken, geçerli nedenle fesihlerde ise, işçinin fesih ihbar önelini tebliğ aldığı tarihten itibaren bir aylık süre içerisinde işe iade davası açılabilecektir.

Unutmayın bilgisizlik sizi hak kaybına uğratır.

Atabay Hukuk & Danışmanlık

Av. Levent ATABAY

Etiketler
Daha Fazla Göster

İlgili Makaleler

Bir Yorum

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu